Recruiter sind Vermarkter.
Recruiter sind Verkäufer.
Recruiting ist wie Dating.
Ja, Recruiting ist schwierig, und um es gutzumachen, muss man sich in vielen Bereichen weiterentwickeln und -bilden.
Sicher, Sie können Einstellungen basierend auf Talent-Pipelines prognostizieren und einen Telefonanruf verwenden, um ein Vor-Ort-Interview zu vereinbaren. Aber auch nach erfolgter Einstellung steht für Recruiter noch viel mehr auf dem Spiel als es bei durchschnittlichen Verkäufern oder Vermarktern der Fall wäre. Am Ende des Tages werden Sie jemanden durch einen lebensverändernden Karriereschritt coachen. Die Möglichkeit eine Karriere voranzutreiben, mehr Geld zu verdienen und an den Dingen zu arbeiten, die einen voranbringen, lastet fest auf den Schultern des Recruiters.
Angesichts dieser Verantwortung tun die besten Recruiter oft etwas, was auf dem Papier nicht intuitiv zu sein scheint: Sie sagen Kandidaten, dass sie für den Job nicht geeignet sind.
Natürlich werden sie immer von Ihrem Chef oder lästigen Personalchef unter Druck gesetzt, die offene Stelle so schnell als möglich zu besetzen. Wenn Sie jedoch die Mitarbeiter nur in Bezug auf ihr Potenzial hinsichtlich der Zusage zu dem Job auswählen, werden Sie feststellen, dass Ihre Kündigungsrate ansteigt und Sie in einigen Monaten wieder da sind, wo Sie begonnen haben.
Berücksichtigen Sie daher Ansätze um sicherzustellen, dass Personen priorisiert werden, die für ihren Job gut geeignet sind und versuchen Sie dadurch einen wiederholbaren, vorhersehbaren Recruitingprozess aufzubauen.
Identifizieren Sie die wichtigsten Motivatoren
Wenn es darum geht was an einem neuen Job aufregend und wichtig ist, ist jeder Kandidat anders. Einige wollen die Standard-Karriereleiter – eine Gehaltserhöhung und eine Beförderung. Einige möchten ein Büro in der Nähe ihres Hauses, damit sie zeitlich ihren Pendelverkehr optimieren können. Einige wollen nur ein gut strukturiertes Team, in dem sie die Systeme kennen und ihre Position sicher ist.
Wenn Sie nach dem ersten Telefonanruf erkennen können wie sie ticken, wissen Sie sofort wie gut Ihr Job zum Kandidaten passt. Wenn der Hauptmotivator etwas ist, das Sie anbieten können, können Sie Ihre gesamte Vorgehensweise darauf ausrichten. Im Zuge des Prozesses werden Sie wahrscheinlich mit anderen Unternehmen konkurrieren. Der Kopf Ihres Kandidaten wird möglicherweise durch die sexy Marke oder die hohe Vergütung eines anderen Unternehmens verdreht. Wenn jedoch der Hauptmotivator auf den Sie hingewiesen haben für ihn von entscheidender Bedeutung ist, können Sie möglicherweise trotzdem das Rennen für sich entscheiden.
Auf der anderen Seite können Sie durch das Gespräch auch Kandidaten aussortieren, welche möglicherweise sowieso abgelehnt hätten. Dies kann sich aufgrund der zeitlichen Ersparnis später bezahlt machen.
Helfen Sie ihnen, Prioritäten zu setzen
Eine andere Sache auf die Sie wahrscheinlich stoßen werden ist der Kandidat, der mit einem Dutzend Unternehmen spricht. Das Volumen ist zwar nicht unbedingt ein Grund einen Kandidaten auszuschließen aber es sollte darauf geachtet werden, dass die Zeitfenster des Rekrutierungsprozesses eingehalten werden.
Fragen Sie Ihren Kandidaten nach dem Ranking der Unternehmen, mit denen er spricht. Wenn Sie nicht unter den Top 5 sind teilen Sie ihm mit, dass er sich auf die Unternehmen konzentrieren soll welche Ihn am meisten ansprechen.
Ja, dies bedeutet auch, dass Sie damit einverstanden sind, gelegentlich einen großartigen Kandidaten zu verlieren. Noch wichtiger ist jedoch, dass Sie ein wiederholbares, vorhersehbares Einstellungsmodell erstellen mit dem Sie mit Einstellungsmanagern erreichbare Ziele festlegen und die Arbeit entsprechend an Ihr Team delegieren.
Plug and Play
Wenn Sie feststellen, dass ein Kandidat möglicherweise nicht gut zu Ihnen passt, sollten Sie noch einige Überlegungen anstellen bevor Sie die Reißleine ziehen. Denken Sie zunächst über andere Teams und Rollen in Ihrem Unternehmen nach welche möglicherweise besser passen.
Ist ein anderer Manager offen für mehr Homeoffice-Tage? Verwenden andere Teams andere Technologien oder ist die Wahrscheinlichkeit einer zusätzlichen Anzahl von Mitarbeitern bei einer bestimmten Einstellung höher? Es wird nicht einfach sein, da dies ein Wissen über alle Positionen Ihres Unternehmens erfordert – und auch der Kandidat zustimmen muss.
Wenn Sie Ihre Kandidaten wirklich verstehen und ihnen helfen die bestmögliche persönliche Karriereentscheidung zu treffen, verwandeln Sie den Prozess von der bloßen Rollenbesetzung in einen Prozess, der menschlich ist und vom Vertrauen getragen wird. Das ist Rekrutierung.